伯乐常有，而千里马不常有
——民营医院招贤纳士之苦与乐

                                                                                                          文/记者 刘旭辉
                                                                                     （本文节选自《国医》杂志2012年10月刊）

      自从国家出台相关政策鼓励社会资本进入医疗行业以来，民营医院在我国经历了蓬蓬勃勃的发展。由于多方面的社会原因，民营医院自诞生之日起，就面临着诸多的问题，吸引、培养、留住高端医学人才无疑排在重要位置。

　　医疗人才匮乏之因

　医院是治病救人的场所，要想完成所有的工作，仅靠某位专家是不够的，必须有一个包括专家、护士及其他各种各样工作人员在内的医疗团队。对于住院病人，从术前准备、检查、进手术室到康复，也是由多位工作人员合作完成的。因此，医疗人才的团队建设对民营医院来说具有非比寻常的意义。

　但是目前环境下，民营医院高端医学人才的匮乏是不容否认的事实。首都医科大学三博脑科医院医疗院长王保国认为，从微观上来说，民营医院专业人才频频告急还有其他因素。首先，医生的个人目标和医院办院宗旨存在分歧，是高端医学人才容易流失的重要原因。有的医院唯利是图，乱用药、夸大化验结果，与医生的个人道德相违背，自然留不住人。其次，很多民营医院规模较小，以医疗为主，满足不了医生的学术发展目标，也容易造成人才的流失。另外，待遇问题也是影响人才流去的重要因素，很多大夫认为民营医院的收入远高于公立医院，实际上并非如此，对于普通大夫来说，公立医院和民营医院的收入并无太大差别。

　　吸引人才有优势

　在目前的医疗体制下，民营医院吸引、培养、留住高端医疗人才的现状不容乐观，但不可忽视的是，民营医院若能结合自身实际情况，发挥独特优势，亦能为众多“千里马”创造出尽情驰骋的天地。

　无论是公立医院还是民营医院，薪资待遇都是吸引人才的重要因素。公立医院与民营医院的收入结构不一样，公立医院大夫的收入主要来源于基本工资及奖金，不得否认的是，病人的红包、药品回扣等灰色收入在部分大夫的收入中占据很大比例，甚至是某些大夫留在医院的重要原因。民营医院大夫的收入都由医院提供，在提供适当的工资报酬的同时，坚决杜绝灰色收入，使其在治病救人的基础上得到应有的回报，并充分尊重医者的道德观和价值观。三博脑科医院医疗院长王保国认为，薪金固然重要，但是能够安心地为病人服务更重要，民营若能充分认识并利用这一规律，调整大夫的薪资结构，必定能收到良好的效果，三博脑科医院医疗团队“滚雪球”式的壮大就源于此。

　三博脑科医院医疗院长王保国告诉记者，医生为人服务，靠个人的技术力量和能力，第二就是要有时间。为了保障医生的时间，医院为每位专家配了专职秘书，协助处理日常工作，如发邮件、打电话、处理文件等。同时，药品、器材供应渠道由医院进行统一控制，减少厂商和专家的联系、协商，节约出很多时间来做手术、和病人交流。

　医学是一门实践学科，只有在临床中多多练习才能逐步成长，与公立医院相比，民营医院能为大夫提供更多的临床机会，这也是吸引人才的关键因素之一。除此之外，民营院有专门的运营团队介绍、宣传医院，为医院的发展源源不断地注入活力和能量，形成了与公立医院完全不同的文化氛围，也使得一部分人更加愿意加入其中。公立医院官僚作风较为浓重，官场斗争时有发生，除了实干之外，还需处理好各方面的人际关系。与之相比，民营医院人际关系较为简单，实行企业化的民主管理，无疑是一部分技术水平高的专家们的理想之乡。

　　内部培养人才是关键

　民营医院医疗人才多来源于以下渠道，一是聘用公立医院退了休的老专家，二是从公立医院“挖人”，概而言之，医疗专家多来源于外部渠道。三博脑科医院医疗院长王保国说，如果核心医疗专家都来源于外部，一是人才取得比较难，二是即便找到了人，也很难形成共同的文化、理念，缺乏核心的凝聚力。造血功能不够强大，输血再多也无济于事，对民营医院医院来说，解决高端医疗人才难题的根本途径就是参与人才的培养，建立起符合自身实际的内部培养人才机制。

　三博脑科医院凭借雄厚的临床、学术、科研实力，在2010年底成为首都医科大学的第十一临床医学院，纳入了首都医科大学的医教研体系，打通了内部培养人才的绿色通道。如今，医院具有硕士、博士的招生资格，一方面，一些学术成就较高的专家来到医院之后，可以保留原有的学术位置继续招硕士生、博士生，大大增加了归属感和价值感，更愿意留在三博脑科医院;另一方面，学生在三博学习的过程中，受到三博文化的熏陶和感染，学成之后更易留在本院找到一个合适的工作岗位。尽管这种人才培养模式和大型医院相比，还有一定的差距，但是确实充实了三博脑科医院的医疗团队。在此基础上，医院多管齐下以建立稳固的人才储备，例如，医院组织大夫到其他医院学习三博没有的专科，避免在三博的培训有缺失;对于流动性较大的护士，医院提供实用的临床技能的培训，使得在三博的工作不仅仅是护理工作的完成，还是业务水平提高的过程，增强医院的吸引力。